Formación en igualdad y prevención del acoso laboral: Planes de Igualdad y Protocolos frente al Acoso Sexual en la empresa

La igualdad de género y la prevención del acoso laboral son aspectos fundamentales en el ámbito laboral. Según la legislación española, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar un Plan de Igualdad con medidas concretas para garantizar oportunidades equitativas. Estos planes incluyen un diagnóstico de situación, los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar y se establecen sistemas de seguimiento y evaluación.

Por otro lado, el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño.

Entre las medidas y estrategias más habituales dentro de los Plan de Igualdad y de los Protocolos está la impartición de actividades formativas a la plantilla con el objetivo de prevenir el acoso sexual y sensibilizarla ante la desigualdad en entornos laborales.

Obligatoriedad del Plan de Igualdad según la legislación española

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, establece que todas las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a implementar un Plan de Igualdad.

También están obligadas las empresas con un número inferior de personas trabajadoras cuando el Convenio Colectivo de aplicación recoja esta obligación como medida o como mecanismo sancionador.

Un tercer y último caso sería la Autoridad Laboral competente nos hago el requerimiento de contar con un Plan de Igualdad por un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.

Estas obligaciones tienen como finalidad garantizar que se apliquen medidas concretas para promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Obligatoriedad del Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo

Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es obligatorio para todas las empresas (sin importar su tamaño), contar con un Protocolo frente al acoso sexual.

El protocolo contra el acoso sexual tiene que incluir como mínimo lo siguientes puntos:

• Compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Instruir a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
• Informar del tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, al margen de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
• Identificar a las personas responsables a las que dirigirse cuando se formule una queja o denuncia.

El contenido de este protocolo está incluido dentro del Plan de Igualdad, por lo que si una empresa cuenta con uno no es necesario realizar un Protocolo frente al acoso al estar ya recogido en el plan.

Medidas concretas para garantizar la igualdad de oportunidades: la formación

El Plan de Igualdad debe incluir medidas específicas que promuevan la igualdad de oportunidades. Las medidas a implementar pueden abarcar diversas áreas:

• Selección y contratación de personal
• Promoción interna
• Formación y desarrollo profesional
• Conciliación de la vida laboral y personal
• Prevención y actuación frente al acoso laboral y la violencia de género
• Igualdad salarial entre hombres y mujeres
• Participación y representación equilibrada de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad y en órganos de toma de decisiones

Por otro lado, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, actualiza las medidas de la Ley de Igualdad de 2007 para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, poniendo como ejemplo las siguientes medidas:

• Elaborar y difundir de códigos de buenas prácticas
• Realizar campañas informativas
• Realizar acciones de formación

Como observamos, las acciones de formación dentro de la empresa son una gran baza para cumplir con los objetivos del Plan de Igualdad y prevenir el acoso sexual. Dotar de las herramientas y conocimientos adecuados a los trabajadores es vital para promover la igualdad en el entorno laboral.

Formación en igualdad de género y prevención del acoso laboral

La formación en igualdad de género y prevención del acoso laboral es de vital importancia para promover un entorno laboral inclusivo y seguro.

Dentro de un Plan de Igualdad, en la fase de Diagnóstico de la situación de la empresa, se evalúa la existencia de formación sobre prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

También se debe recoger si el personal directivo y los mandos intermedios poseen formación en materia de igualdad, si la formación ofrecida por la empresa se planifica con perspectiva de género o si se incluyen módulos específicos de igualdad, así como si se han establecido medidas de sensibilización sobre la violencia de género.

Con este diagnóstico se debe elaborar el contenido del plan, estableciendo y las medidas a implementar que hemos detallado en el punto anterior.

En la fase de seguimiento y evaluación del plan se establece un calendario para implementar las medidas, los objetivos a conseguir con ellas, informes de seguimiento, revisiones de las medidas…

Las formaciones ofrecidas a los trabajadores dentro de la empresa deben abordar temas como los estereotipos de género, los sesgos inconscientes, la discriminación y el acoso laboral. Asimismo, deben proporcionar herramientas prácticas para fomentar la igualdad y prevenir situaciones de violencia de género.

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• Conceptos básicos en términos de igualdad de oportunidades y violencia de género.
• Acciones para la promoción de la igualdad de oportunidades desde el ámbito de los organismos internacionales.
• Legislación vigente sobre el derecho a la igualdad y la violencia de género
• El papel de las instituciones públicas en el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres.
• La problemática de la violencia de género: el marco teórico, las medidas legislativas y recursos.
• Realidad social y económica: indicadores del desarrollo de la mujer en España, mercado laboral, las políticas de empleo y participación política y social de la mujer.
• La imagen de la mujer en los diferentes medios de comunicación
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Beneficios de las formaciones para la sensibilización en igualdad y violencia de género

La realización de formaciones en igualdad de género proporciona diversos beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su totalidad.

Entre los beneficios destacaremos:

• Promoción de un ambiente laboral seguro, respetuoso y libre de discriminación para que todas las personas se sientan protegidas y libres de cualquier forma de violencia.
• Mejora de las relaciones interpersonales y de la comunicación en equipo.
• Prevención y reducción del acoso laboral y otras formas de violencia de género.
• Aumento de la productividad y la motivación de los empleados.
• Cumplimiento de las obligaciones legales y evitación de posibles sanciones.
• Prevención de situaciones de riesgo: los empleados podrán identificar situaciones de riesgo y actuar de manera adecuada para prevenirlas.
• Apoyo a las víctimas: pautas y recursos para brindar el debido apoyo a las víctimas de violencia de género y violencias sexuales, promoviendo su bienestar y favoreciendo su recuperación.

La formación en igualdad de oportunidades y violencia de género debe ser impartida de manera periódica, asegurando que todos los empleados tengan acceso a la misma. Además, es importante que esta formación sea actualizada y brinde información precisa y útil para la detección temprana, prevención y apoyo a las víctimas.

Otras formas de prevención del acoso y la violencia de género en el ámbito laboral: códigos de buenas prácticas y campañas informativas

Los códigos de buenas prácticas son una herramienta efectiva que permite establecer pautas y normas de comportamiento que fomentan el respeto, la igualdad y la convivencia pacífica en el entorno laboral.

Los códigos de buenas prácticas pueden incluir directrices claras sobre cómo tratar a todas las personas por igual, independientemente de su género, orientación sexual o identidad de género. También pueden abordar el respeto a la diversidad, la promoción de un lenguaje inclusivo y el fomento de una cultura de no discriminación y no violencia.

Es fundamental que estos códigos sean ampliamente difundidos entre todos los empleados de la empresa, incluyendo directivos, mandos intermedios y trabajadores. Se pueden utilizar diferentes medios de comunicación, como intranet, correo electrónico, carteles informativos o reuniones presenciales, para asegurar que todos tengan conocimiento de las normas y comportamientos esperados en el lugar de trabajo.

Además de los códigos de buenas prácticas, las empresas deben llevar a cabo campañas informativas para concienciar y sensibilizar a sus empleados sobre las problemáticas de la violencia de género y la importancia de prevenirla en el ámbito laboral.

Estas campañas pueden incluir la difusión de materiales educativos, como folletos, videos o infografías, que proporcionen información clave sobre los diferentes tipos de violencia de género, los indicadores de acoso laboral y las formas de denunciar estos comportamientos. También pueden abordar temáticas relacionadas con la igualdad de oportunidades, el respeto a la diversidad y el fomento de un ambiente laboral seguro y saludable para todos.

Es importante que estas campañas sean periódicas y se realicen de manera continua para mantener la sensibilización y el compromiso de los empleados. Además, se recomienda contar con recursos audiovisuales interactivos y testimonios reales que ayuden a transmitir el mensaje de manera efectiva.

Sanciones por acoso laboral

Las sanciones al acosador pueden variar entre las sanciones económicas, el despido, la inhabilitación, indemnizaciones a la víctima o incluso consecuencias penales en los casos más graves.

Sanciones a la empresa por ausencia de Plan de Igualdad

La ausencia de Plan de Igualdad en una empresa que de más de 50 trabajadores o que esté obligada por convenio o por requerimiento de la Autoridad Laboral competente tiene el riesgo de ser sancionada por la Administración.

Ser sancionado implica la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, así como la exclusión automática a su acceso durante seis meses.

En otros casos se puede sustituir una sanción accesoria por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa si así lo determina la autoridad competente, que van de 626 a 6.250 euros como falta grave o de 6.251 a 187.515 euros como muy grave.