Guía completa para empresas sobre las horas extra: ¿qué dice la legislación laboral?

En España, las empresas y autónomos que cuentan con personal a su cargo tienen la obligación de llevar un registro horario y abono adecuado de las horas extraordinarias de sus trabajadores o, de lo contrario, se arriesgan a importantes sanciones.

¿Qué es una hora extra?

Las horas extraordinarias corresponden al tiempo laborado por un empleado que excede el horario establecido en su contrato. En consecuencia, cualquier periodo de trabajo que sobrepase los límites fijados en dicho acuerdo contractual deberá ser remunerado como horas extra.

En términos generales, la duración estándar de la jornada laboral no puede superar las 9 horas diarias, debiendo existir un período de descanso de al menos 12 horas entre jornadas. Además, se establece un límite máximo de 40 horas de trabajo por semana.

¿Qué motivos suele haber para realizar horas extra?

Los motivos más habituales son:

• Bajas en plantilla
• Incremento temporal del volumen de trabajo (proyectos con plazos ajustados o períodos de alta demanda estacional)
• Problemas inesperados que deben ser solucionados de urgencia

Es importante recordar que las horas extra no se pueden imponer y tampoco son una herramienta indefinida que pueda usarse sin control.

¿Cuál es el límite de horas extra?

Las empresas tienen la obligación de respetar los descansos y límites establecidos por la legislación laboral, de lo contrario nos arriesgamos sanciones y a problemas de salud del empleado.

En España el límite de horas extra se encuentra en 80 horas al año, pudiendo superarse únicamente haciendo uso de los descansos retribuidos. Por este motivo, es imperativo llevar un detallado registro de las horas trabajadas.

¿Cómo se pagan las horas extra?

Las horas extra deben ser compensadas dentro de los 4 meses posteriores a su realización. Hay dos opciones para remunerar estas horas:

• Compensación económica con recargo

El Estatuto de los Trabajadores (clic AQUÍ) recoge en su artículo 35 que las horas extra se abonarán según la cuantía fijada en el convenio colectivo, o en su defecto, contrato de trabajo, que en ningún caso puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.

Por otro lado, el Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos (clic AQUÍ) en su artículo 47 indica que en los casos en los que no se pueda disfrutar del descanso semanal o de los festivos correspondientes, la empresa se verá obligada a abonar al trabajador el importe de las horas trabajadas en dichos períodos incrementadas en un 75% como mínimo, salvo descanso compensatorio.

Vamos a ver un ejemplo con un trabajador que ha realizado horas extra en festivo, abonándosele con un recargo del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo, es decir, como el equivalente a 1.75 veces el valor de su hora ordinaria. Si cobra 17 euros por hora, la hora extraordinaria tendrá que abonarse a 17 euros x 1,75 = 29,75 euros.

• Compensar con descanso/vacaciones

​Se ofrece al trabajador un descanso remunerado equivalente al tiempo trabajado en horas extra (1 hora extra trabajada equivale a 1 hora de descanso pagado). La ventaja de esta modalidad es que no se contabilizan en el cómputo anual de horas extraordinarias.

¿Puedo despedir a un trabajador por negarse a hacer horas extra?

Las horas extra son siempre voluntarias. Si un trabajador se niega a la realización horas extra y la empresa, ante la negativa del trabajador, toma la decisión de despedirle, se estaría en situación de despido improcedente. En este caso la empresa podrá optar entre la readmisión del trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

¿Qué sanciones se pueden imponer a la empresa si no contabiliza las horas extra de forma adecuada?

Según el art. 7.5 de Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (clic AQUÍ), se consideran infracciones graves “la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”.

A este tipo de infracción, según el art. 40.1.B de la misma norma, corresponden en su grado mínimo de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros. La sanción final dependerá, como recoge el art. 39, de su graduación en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada.

También puede considerar que esta conducta sea calificada como una infracción muy grave, de conformidad con el artículo 8.1 de la ley, el cual alude al impago y a los retrasos reiterados en el pago del salario. En su grado mínimo, de 6.251 a 25.000€; en su grado medio, de 25.001 a 100.005€ y, en su grado máximo, de 100.006 a 187.515€.

La valoración de las circunstancias corresponderá al Inspector de Trabajo en la inspección, y en virtud de su criterio decidirá si impone la sanción, y cuál va a ser su grado (mínimo, medio o máximo)

Por otro lado, se arriesga también a una indemnización por despido improcedente. En los casos de impago de las horas extraordinarias, existe la indemnización por despido improcedente según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato de forma voluntaria cuando el empresario no abone el salario debido.

Si fuera el caso, la empresa tendría que abonar al trabajador una indemnización por despido improcedente, equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades).

Recuerda que un mal uso de las horas extra, a mayores de las sanciones, también suele conllevar a una disminución de la productividad de los empleados y a un deterioro en la relación laboral. Las horas extraordinarias son una comodín para enfrentar momentos de alta demanda, pero deben gestionarse adecuadamente.

¿Qué pasa si se recibo un acta de notificación de sanción?

Si recibimos una sanción de la Inspección de Trabajo, podemos recurrirla. Si las alegaciones son desestimadas, habrá que acudir al juzgado de lo social e impugnarla allí dentro del plazo previsto.

¿Qué puede ocurrir si los trabajadores no cotizan las horas extra?

La falta de pago de las horas extras conlleva, a mayores de que no se abonen, que no hayan sido cotizadas.

Según el Art. 5 de la Orden PCM/74/2023, de 30 de enero (clic AQUÍ), la remuneración que obtengan los trabajadores por el concepto de horas extraordinarias queda sujeta a una cotización adicional, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones (desempleo, Fondo de Garantía Salarial o formación profesional).

La cotización de los trabajadores cuando realizan horas extra solo es por contingencias comunes, con el mismo reparto que en el resto de la jornada: un 23,6% es a cargo del empresario y un 4,7% es a cargo del propio trabajador, para un total del 28,3%.

¿A quién le corresponde probar la realización de horas extra por encima del máximo permitido?

Corresponde al trabajador. Así está recogido en la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJA del 6 de abril de 2016, “la carga de la prueba de haber efectuado horas de trabajo efectivo sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, que es el concepto del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores, pesa sobre el trabajador.”

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